干部考核制度是我国干部人事管理制度的重要组成部分，为监督检查干部工作情况，激励干部队伍自身建设，选拔优秀干部人才，提高工作效率提供了坚实的制度保障。胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确提出：“要规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。建立健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，是落实科学发展观的一条重要主线，是实践科学发展观的一个指挥棒、方向标。实践证明，有怎样的考核标准，就会形成怎样的工作导向，用怎样的干部，就会形成怎样的政绩观，有怎样的政绩观就，就会形成怎样的发展观。多年来，考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。近年来,各高校结合自身实际，对处级干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的目标考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为党委选拔和任用人才提供了有力的依据。但是，长期以来，高校的干部考核工作多偏重于定性考核，定量考核少，在考核的项目设置和评价方面存在一些缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力和工作实绩。随着学校管理体制和干部人事、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应新形势的发展需要，考核工作不够规范科学，不能完全达到广大教职工满意的要求。对高校处级干部考核机制的创新是不断发展和完善高校干部人事管理的内在需要，也是高校干部人事制度改革的关键环节。
一、目前高校处级干部考核工作存在的主要问题
近年来,各高校不断创新处级干部考核评价指标体系，探索适合高校处级干部考核的有效办法和具体措施。但是，按照党的十七大报告提出的“要规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”的要求相比较，各高校在干部考核工作中仍然存在以下值得思考和改进的问题。
（一）处级干部考核指标体系需要进一步细化。目前，高校处级干部考核一般以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标,而针对教学单位和非教学单位不同岗位的处级干部没有具体的考核指标体系，不同职位的干部的考核缺乏针对性。
（二）处级干部考核预告制度尚未建立。现在,一般做法是党委确定了考核对象后，由组织部通知被考核对象所在单位，进入考核程序，使大多数干部、党员、群众不清楚某某职位何人被列为了考核对象，绝大多数教职工特别是专业老师没有相应的时间思考、分析被考核对象是否与拟任的职位相匹配，没有时间收集被考核对象的相关信息，不能及时准确地向组织反映。
（三）考核谈话的范围偏窄。个别谈话中机关处室主要以本部门的处级干部、科长为主，学院主要以学院领导、院办、学办主任、团总支书记、教研室主任（党支部书记）代表和专业教师代表为主，使考核收集的信息受限。特别是机关处室基本没有把服务对象列为考核谈话的范围，而服务对象是最了解被考核对象的真实情况的。
（四）考核方式单一。目前，高校处级干部考核一般以个人述职、民主测评、个别谈话为主要方式，不能多渠道、多角度对干部进行全方位的考核。而个别谈话中基本上沿用传统的面对面谈话的方式进行，由于人际关系、谈话人之间的相互信任感等因素，往往造成被谈话人所谈内容“千人一面”的情况出现，都是“好”声一片，在短时间内很难收集到不同意见。
（五）考核者自身素质有待提高。考核者的个人素养难免会影响到考核结果，如感情、人际关系、个人喜好等因素都会影响到对考核对象的客观公正的评价，在选择考核范围如确定谈话对象时难免会将考核对象和谈话对象的“关联度”以及个人偏好联系起来，这样也会造成考核结果的的失实失真。
（六）尚未建立适时考核的机制，特别是对重点工作、紧急、重大任务的完成情况没有相对完善的考核办法。一般是试用期满、年度、届满进行一次性考核，对干部的动态考核与定期考核相结合的机制建设尚待完善。
（七）考核结果与干部使用的关联度不强。考核结果与干部的调整、晋升、评优以及奖惩的关联度不强，考核与使用、考核与奖惩缺乏监督机制。
二、存在上述问题的因素分析
上述这些问题的存在，最重要的影响就是造成干部考核的失实失真。影响高校处级干部考核失实失真的因素主要集中在以下方面。
（一）广大党员、群众对干部考核的“四权”即知情权、参与权、选择权、监督权没有真正落到实处，民主化程度还有待进一步提高。这是影响干部考核失实失真的根本原因。
（二）干部的职位分析不清晰、岗位责任不明确以及与职位相匹配的能力、素质要求模糊不清，造成对干部的考核结论容易陷入“好像哪个人放到这个岗位都差不多”的错觉，在一定程度上导致干部考核的失实失真。
（三）“光环效应”的影响。“引进人才”、“学术、学科带头人”、“××奖获得者”等荣誉称号和各种光环，容易造成用人和考核部门以偏概全、“一俊遮百丑”。
（四）考核部门和工作人员容易受学校领导特别是主要领导意见的引导。干部在领导面前毕竟都愿意把自己最优秀的一面展示出来，领导的表态或不经意的肯定和否定很容易成为考核“先入为主”的“成见”。
（五）被调查者个人观点的准确性。干部考核过程中，参与评价和推荐的被调查者谈到被考核对象时，可能受到自己与被考核对象的个人关系、自己的评判标准和判断能力、个人表达能力与情绪的影响。如果被调查者个人的评判标准有失偏颇，或他对被考察对象不了解，或他与被考核对象有利害关系及个人恩怨等，就有可能提供不客观的、失真失实的信息。
（六）被调查者对考核者的信任度。被调查者是否愿意或敢于讲真话，对信息的真实性有很大影响。如果被调查者对考核者个人或考核组群体缺乏信任，结果就会有非常大的差别，信息的可信度就降低。
（七）传统“中庸”思想的影响。一般群众在评价干部时多以自己的感觉为主，且有时会有“有人缘的人”比“有个性的人”容易得到认可的现象发生。只要被考核者不是“太坏 ”，或者这个不太好的人跟自己未发生过利益冲突 ，本次考核也不涉及自己的利益，那末除了责任感、正义感较强的人以外，一般情况下大家都会多说好话，不提不足，即使提到不足也只是轻描淡写，基本不妨碍总体评价。
（八）被调查者是否具有代表性。在考核中，如果确定的个别谈话范围较窄（参与群众较少）或被调查者不能完全代表不同类别的群众表达意见，那么考核收集到的内容和信息就不全面、不具代表性，可能造成失真。但实际考核中，参与调查的往往缺乏代表性，因而反映民意不全面。
（九）考核者本身的局限性。在考核中，负责进行考核的人承担着如实地向上级反映考核信息的重要任务，因此，考核者仅有良好的主观愿望是不够的，还必须具备高于普通人的甄别水平。他的判断能力和综合能力如何，他对上级意图有无某种推测，他事前对被考核对象有无成见等，这些因素在他对来自被调查者的信息进行判断和取舍时，都会有一定的影响。
（十）干部考核方式的局限性。任前考核和届中考核由于时间短、不能与平时考核有机结合。较短的考核时间内不可能了解一个干部的全部情况，这种做法难免出现考核失实失真。
三、进一步健全和完善高校处级干部考核的措施
为了进一步健全和完善高校处级干部考核评价机制，提高学校选人用人公信度，避免干部考核失实失真的情况发生，针对目前高校干部考核存在的问题和原因分析，提出以下应对的措施和建议。
（一）坚持定量与定性相结合，实行全面考核。在考核评价中，凡是能够用数据指标进行量化的，都统一标准，用百分制评分方法进行量化评分。无法用数据指标进行量化的，则采取定性考核方法分档次定性评价，然后将定性评价转化为量化评分，最后将定量评分与定性转定量评分汇总形成综合评分。这样，把定量考核的相对精确性与定性考核的相对综合性有机结合起来，使整个考核更趋于科学、准确。
（二）坚持从客观实际出发，实行辩证性考核。由于客观环境的差异和发展基础的不同，相同的努力会有不同的效果。在考核评价中，要坚持从实际出发，充分考虑被考核对象任职期内所处的环境和条件，既重视考核工作结果，又注意分析工作过程，了解被考核对象采取的措施和所做的努力；对工作结果的比较分析，侧重于纵向比较，从单位发展的前后变化中考核评价处级干部的工作实绩。
（三）坚持“潜”“显”结合，实行发展性考核。考核领导班子及领导干部，既从“显绩”方面考核，全面了解任职期内各项工作任务的完成情况，又从“潜绩”方面考核，了解分析被考核对象为今后的工作打下了哪些基础，积蓄了多大后劲，消化了多少包袱，解决了什么遗留问题等，看一看干部是否具有长远观念和责任意识。
（四）坚持年终考核和日常考核相结合，实行动态考核。在考核工作中，一般采取年终集中考核，由学校党委统一安排组成综合考核组组织考核。同时，对一些阶段性工作，根据其突发性、时效短、责任大等特点，工作成效更能反映出干部工作的实绩，对类似工作的考核通过定期、不定期、动态督导监控来掌握干部的工作状况，这样对处级干部的实绩能够有一个全过程的了解，更利于去伪存真、考准考实。
（五）坚持群众公认原则，实行民主考核。在干部考核中充分发挥广大教职工的民主监督作用，走群众路线。一是扩大民主测评范围。针对不同层次、不同类别的处级干部，科学、合理界定参与民主测评的范围，注意吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与。对民主测评结果要综合分析，既做到尊重民意，又防止简单以票取人。继续完善校领导对正职测评、正职对副职测评和处级干部互评体系。二是扩大个别谈话范围。注意听取考核对象的直接上级、下级、同事和服务对象的意见，并采取延伸考察、集体面谈等方式，深入全面地了解干部情况。
（六）坚持考核和奖惩相结合，实行关联考核。正确运用考核结果，是发挥考核导向作用的根本，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，而且有利于形成“凭实绩用干部，重公论用干部”的正确用人导向。坚持将考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等各个环节，力求让每个班子、每个干部都有动力、有压力、有活力。对考核优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励，领导干部考核为优秀的，优先列为培养和提拔使用对象。对考核较差的，进行诫勉谈话和批评教育；工作出现严重失误的，要实行问责制，必要时实行组织调整。在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，应当免去现职。对新提拔任职的，如民主测评不称职票超过三分之一，或不同意提拔使用票超过三分之一，或民意调查不满意率超过30%，一般不作为拟提拔人选。
（七）建设高素质的干部考核队伍。干部考核的部门和人员要有全局观、大局意识，要成为讲党性、重品行、作表率的模范，在工作中出于公心，知人善任。应具有认真的工作态度、较强的责任感；应有较强的亲和力，能获得多数人的信任；应具备敏锐的观察力、准确的判断力，良好的沟通能力，以及对信息的理解和整理能力等。这样可以在很大程度上避免因操作不当而导致信息所呈现出来内容的丢失或误读。
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